lunes, 7 de junio de 2010

UTILIZACIÓN DE DIFERENTES MODELOS DE INTERVENCIÓN EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL. ¿COMPLEMENTARIEDAD O CONTRADICCIÓN?

Salvador Montilla Pérez.

En T. Izquierdo (Coord.). Los nuevos retos del mercado laboral. Una perspectiva desde la orientación profesional (Cap. V). Úbeda (Jaén): Amarantos. 2010.

INTRODUCCIÓN

“… porque los orientadores laborales, preguntados sobre el contenido de estos conceptos nos han ofrecido una serie de respuestas: 1) muy variadas entre orientadores, 2) muy vagas, poco precisas y a veces claramente elusivas, 3) cuando se responde sobre contenidos concretos de estas formas de orientación, los contenidos que se mencionan son completamente indistinguibles de las tareas con las que los orientadores se refieren a la orientación laboral en general. Por lo tanto, si los orientadores laborales no saben en qué consisten los acompañamientos personalizados al empleo o los itinerarios personalizados de inserción, eso nos autoriza a concluir que éstos, simplemente, no han alcanzado una objetivación, en la realidad cotidiana, de las prácticas cotidianas.” (Martínez, 2009).
Se ha querido comenzar esta ponencia con una de las conclusiones señaladas, en un estudio reciente, sobre la práctica diaria de los orientadores laborales en una ciudad de España. Y, sin que esta conclusión, pueda y deba generalizarse, es posible que en algunas ocasiones suceda, ilustrando el contenido general de este trabajo.



Cuando hablamos de “modelo de intervención” en orientación profesional debemos referirnos a un conjunto de estrategias para conseguir que los desempleados encuentren trabajo, es decir; “son estrategias fundamentadas que sirven de guía en el desarrollo del proceso de Orientación en su conjunto (planificación, puesta en práctica y evaluación) o en alguna de sus fases...” (Bisquerra, 1992). El modelo de intervención debe plantearse desde un determinado marco teórico de referencia y su funcionamiento ser validado empíricamente a través de la investigación científica, (“fundamentar las estrategias” y “objetivar las prácticas cotidianas”). Lo contrario, podría significar, que la intervención realizada se disperse, que difícilmente pueda comprobarse su validez y, aún menos, generalizar el modelo de referencia o los planteamientos teóricos que la sustentan, como parece ocurrir en la cita inicial reseñada.
Los procesos de búsqueda de empleo, área básica en la orientación profesional con desempleados, presenta cuatro elementos en torno a los cuales se articulan las distintas estrategias del proceso de orientación (INEM, 2000; Piqueras, 2003; Montilla, 2003):
• Planificación: Dirigida a trabajar con la programación de actividades de inserción y a favorecer la construcción de objetivos profesionales alcanzables.

• Información: Con ella se ayuda al usuario de la orientación a conseguir los datos y conocimientos necesarios para afrontar la búsqueda de empleo.

• Habilidades: Son aquellas actuaciones que suponen el conocimiento de los procesos de búsqueda y el entrenamiento en las técnicas más adecuadas para la inserción laboral del desempleado.

• Motivación: Orientada a incrementar el nivel de disposición interna hacia la acción de búsqueda de empleo, así como a fomentar expectativas de control percibido.
Son estos, por tanto, los elementos principales que un orientador profesional utiliza en su trabajo diario para desarrollar un proceso de orientación y conseguir que una persona encuentre empleo, sin embargo, las estrategias que sirven de guía en su desarrollo, su marco de actuación o, como lo denominamos desde el principio, su modelo de intervención es, en algunas ocasiones, disperso y difícilmente encaja en un paradigma concreto. Como expone Fernández, (2003): “esta orfandad que en cierta medida parece acompañarnos (y no sé si acomplejarnos..), si bien tiene sus ventajas evidentes (siempre es bueno reflexionar sobre “quienes somos, a dónde vamos y de donde venimos”), conduce a la incómoda situación que representa revisar cíclicamente orígenes, bases y perspectivas, en una especie de búsqueda torturada de raíces, de definiciones en negativo (lo que no somos), cuando no de salidas “corporativas” que vinculan con una disciplina o un quehacer, aunque se escapen de dicha filiación segmentos notables de lo que hacemos”. Así pues, una comunicación que exponga modelos de intervención en orientación profesional no deja de ser un intento de definir, dentro de una disciplina, “quienes somos, a dónde vamos y de donde venimos”, con la finalidad de “sumar” para dejar a una lado la “orfandad” citada por el autor referenciado y que se comparte plenamente.
La Orientación Profesional y, especialmente, en la última década, ha contribuido como política activa de empleo y dentro de la intervención sociolaboral a conseguir que las transiciones escuela/trabajo; desempleo/empleo y empleo/empleo fuesen lo más adecuadas posibles. Ha generado, al mismo tiempo, un área de conocimientos y buenas prácticas que la sitúan en el campo de las disciplinas aplicadas. Sin embargo, existen muy pocos trabajos, en la literatura del desempleo, que demuestren la efectividad de sus áreas de trabajo y prácticas realizadas. En síntesis, se hacen muchas cosas, pero se comprueba poco la efectividad de las mismas. En este sentido, parece existir “un cierto desinterés de numerosos profesionales por los modelos teóricos para la orientación. Los orientadores consideran con frecuencia que la teoría no consigue examinar lo que sucede realmente en las prácticas de la orientación y particularmente en la entrevista de orientación”. (Chabrol, 2000). Y, desde el otro lado, “los teóricos”, realizan críticas a las prácticas orientadoras por su falta de congruencia. Por ejemplo, entender a los desempleados como agentes activos, propositivos, interaccionado con su entorno y siendo capaces de tomar, de forma autónoma, decisiones libres y responsables y paralelamente, en el quehacer diario de la orientación, utilizar cuestionarios de intereses (Holland, 1966, 1973), obviando que estos consideran a la persona dotada de una personalidad estable.
Se entiende, por tanto, que es necesario, en primer lugar, ajustar nuestras estrategias de trabajo a un determinado modelo explicativo con el que sean congruentes, lo que permitirá alcanzar los objetivos con mayor eficacia y evaluar la efectividad de las intervenciones y, en segundo lugar, que la investigación básica y aplicada, propuesta y desarrollada por los propios orientadores, presente herramientas y marcos de actuación válidos, que sirvan realmente al desarrollo diario de los procesos de orientación. Ello, se piensa, que podría ayudar, enormemente, a situar la Orientación Profesional como disciplina independiente y a dejar de preguntarnos cíclicamente por nuestros orígenes, bases y perspectivas.
El hecho de que esto no sea así, de momento, nos conduce a desarrollar esta ponencia preguntándonos, como no podía ser menos y, en primer lugar, por algunos de nuestros orígenes y bases metodológicas, centrándonos, para ello, en la evolución de la orientación profesional en España. En segundo lugar, se expondrá la capacidad de algunos “modelos” utilizados a la hora de predecir el desarrollo de conductas de búsqueda de empleo y la inserción laboral de los desempleados, que se entiende, puede contribuir a aclarar la validez de determinadas prácticas de orientación. En tercer lugar, se exponen dos reflexiones, una acerca de si la alternancia de modelos en el desarrollo de la orientación profesional, representa una complementariedad para el logro del objetivo empleo o, simplemente, una contradicción que dispersa y hace ineficaz la intervención. Y, la segunda, dirigida a presentar una propuesta de integración de las estrategias de orientación en programas más amplios de creación de empleo. Y se acabará, con un apartado de conclusiones generales. Todo ello, con la finalidad de acercar los enfoques teóricos y modelos de intervención a las prácticas diarias del orientador y contribuir a la generalidad y adaptación de un modelo de intervención en orientación profesional para el empleo.


I.- ORÍGENES Y BASES METODOLÓGICAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA.



“Siguiendo un criterio histórico podemos recordar que la Orientación surgió como Orientación vocacional. Su conceptualización se fue ampliando principalmente a partir de la «revolución de la carrera», adoptando un enfoque del ciclo vital. Aportaciones posteriores, como la «educación para la carrera», han propuesto la integración curricular y el desarrollo de la carrera en las organizaciones, entre otras propuestas. Es lógico, por consiguiente, que la Orientación para el desarrollo de la carrera sea la primera área de interés temático. Si utilizamos la expresión tradicional en las lenguas románicas (castellano, catalán, francés, italiano, portugués) la denominaríamos Orientación profesional.” (Bisquerra, 2005).



El origen educativo de la Orientación Profesional (Orientación para el desarrollo de la carrera) dentro del concepto general de “Transición a la vida activa” ha influido enormemente en el cómo se ha desarrollado ésta en contextos de búsqueda de empleo y cuando hablamos de contextos de búsqueda de empleo, nos estamos refiriendo no sólo a la transición escuela-trabajo, sino a otra transición, la de desempleo/empleo, que es el eje principal del trabajo en orientación laboral, las personas atendidas son principalmente, colectivos desfavorecidos en edad adulta o jóvenes provenientes del fracaso escolar, lo que ha conducido, con el paso del tiempo, a adoptar unas estrategias y herramientas de trabajo propias para dar respuesta a situaciones específicas, muy diferentes a las existentes en los ámbitos educativos. Estas estrategias, transición determinada y colectivos específicos pueden conducir a establecer, hoy en día, una nueva disciplina aplicada y que perfectamente podría denominarse, dentro del ámbito de la intervención sociolaboral: “Orientación Laboral / Orientación para el Empleo”. En este sentido, Fernández, (1988); desde una perspectiva psicosociolaboral explica, que el estudio de la transición escuela-trabajo se ha desarrollado desde tres líneas de investigación principalmente: desde modelos educativos y sociológicos, desde la perspectiva de la Socialización Laboral y Desarrollo de Carrera y desde la intervención sociolaboral y/o Orientación Laboral.



Sin embargo y, como se indicó anteriormente, el origen de la orientación laboral, (utilizaré a partir de ahora este concepto, no para identificar “lo que no somos”, sino todo lo contrario, explicitar claramente “lo que somos”), estuvo muy relacionado con lo que ya se venía haciendo en contextos escolares. En la literatura aparecen muchos ejemplos de esta influencia y de los modelos iniciales utilizados (Guichard, 2002; Piqueras, 1997, 2008; De Pablo, 1996, en prensa; Montilla, 2003; Altuna, 2005; Izquierdo, 2005; Fernández, 2003, 2009; Germe, 2002; Aramburu-Zabala y Fernández, 1999; Aramburu-Zabala, 2003; etc.) Obviando los modelos derivados de la Psicología Vocacional y que consistían, básicamente, en casar personas con profesiones, a partir sobre todo de la aplicación de pruebas psicotécnicas, la orientación laboral, con la finalidad de ayudar a los desempleados a encontrar un puesto de trabajo, se desarrolla en España poco después de la gran crisis financiera de 1973, y con el nacimiento del Instituto Nacional de Empleo en 1978, su desarrollo consistió, en la puesta en práctica de Sesiones Informativas a grupos de desempleados, donde un experto informaba, con apoyo de diapositivas, de las características del mercado de trabajo, de las ocupaciones más ofertadas y demandadas, de las técnicas de búsqueda de empleo, etc. Un ejemplo claro de utilización de estas actividades prácticas fueron las “Sesiones Informativas de Técnicas de Búsqueda de Empleo” (SITBES), que implantó el INEM en todo el territorio nacional. En síntesis, esta intervención queda perfectamente definida por Pujol (2004) cuando expone: “desde diferentes organismos competentes, se está potenciando la Información Profesional pero no la Orientación Profesional, ¿será por el desconocimiento de la diferencia entre orientación e información profesional?...” (Citada en De Pablo, en prensa)



De forma paralela a la utilización de metodologías didácticas, los técnicos de orientación se plantean el cómo desarrollar un proceso de “asesoramiento individualizado” con desempleados, encontrando un claro modelo de referencia en la orientación educativa: El enfoque médico-clínico. A partir de esta época, el diagnóstico empezó a cobrar importancia y la utilización del lenguaje psicométrico y de la higiene mental se hizo cada vez más frecuente. Progresivamente, se fue prestando mayor atención al fracaso escolar y a los casos problema y este clima afianzó, aún más, el giro hacia el modelo clínico de atención individualizada. (Rodríguez, 1995; Velaz, 1998; Bisquerra, 1995, 1998, 2005; etc.) La adaptación de este modelo a contextos de búsqueda de empleo entiende que los desempleados tienen una serie de problemas para encontrar trabajo, que no saben resolver y que el orientador/experto deberá, en primer lugar diagnosticar y posteriormente recetar un “tratamiento” (acciones a desarrollar). Es decir, se piensa que el buscador de trabajo es incompetente para determinar qué recursos, de los existentes en el territorio, son los más adecuados para su inserción laboral. Un símil, bastante utilizado por los partidarios de este enfoque, plantea, por ejemplo, que los medicamentos existentes en una farmacia no pueden ser solicitados por los usuarios, la responsabilidad de saber cual es el más adecuado para solucionar su problema de salud recae en los expertos (médico o farmacéutico). Se trata, por tanto, de explicar a los desempleados cómo hacer para resolver los problemas que tienen para encontrar empleo. Las fases del proceso de orientación son básicamente las siguientes:



a) Diagnóstico de necesidades/carencias. El orientador, desde su experiencia e información, conoce el perfil “ideal” que debe de tener un desempleado para encontrar trabajo. (Objetivo profesional, formación, conocimientos sobre el funcionamiento del mercado de trabajo, sobre las distintas habilidades y técnicas de búsqueda de empleo, etc.) Por lo tanto, y en una entrevista personal, diagnostica las carencias y se las hace saber al demandante de empleo, con apoyo, en muchos casos, de pruebas psicotécnicas y cuestionarios de personalidad.



b) Consejo y asesoramiento de actividades/acciones a realizar. (Tratamiento). El orientador diseña un itinerario de actuación, con objetivos a corto, medio y largo plazo, dirigido a cubrir las carencias de inserción profesional detectadas. (Cursos de formación, entrenamiento en entrevistas de selección, confección del currículum vitae, conocimiento de los intermediarios en el mercado laboral, etc.)



En resumen, se entiende, que los desempleados carecen de un perfil estándar de competencias para la búsqueda de empleo y que, una vez adquirido, lograrán su inserción laboral. Este sistema de trabajo, significó que los orientadores “asumieran la enorme responsabilidad de guiar a los demandantes de empleo en su difícil camino hacia un puesto de trabajo. Pensaron que esta tarea implicaba al menos: conocer todas las ocupaciones del mercado de trabajo, sus características y líneas de desarrollo, las ofertas formativas disponibles con sus contenidos y probabilidades de inserción profesional, estudiar el tejido empresarial existente en el marco de cada demandante, averiguar direcciones de posibles contactos laborales, dominar la oferta de empleo público, conocer la normativa laboral, el funcionamiento de todas las entidades y empresas que intermedian en el mercado laboral, conocer y manejar la técnicas de selección de personal, de entrevista y búsqueda de empleo en general, de dinámica de grupos, de asesoramiento individual, de motivación, de cambio de actitudes, pruebas psicotécnicas, utilizar el sistema informático del INEM, informar sobre los servicios de empleo propios y de otras entidades, explicar las opciones de Formación Ocupacional, Escuelas Taller y Autoempleo, dominar las ayudas a la creación de puestos de trabajo, los tipos de subsidios y prestaciones. ¡uff!” (Piqueras y Rodríguez, 1997). Hay que tener en cuenta que las carencias y necesidades de los demandantes de empleo podían ser muchas, y el consejo y asesoramiento del orientador siempre debía producirse y, además, de forma personalizada. Este modelo implicaría, a su vez, “la concepción de que si un demandante de empleo no encuentra trabajo, es porque seguramente adolece de algunas de las características del perfil ideal y necesita cubrir ciertas lagunas que con informaciones y consejos de experto vamos a paliar.” (Altuna, 1997).



Un claro ejemplo de puesta en práctica de este modelo de orientación en España, lo encontramos en el “Plan Personal de Empleo y Formación” (PPEF), diseñado y ejecutado por los orientadores del Instituto Nacional de Empleo, a partir de 1995. (INEM, 1995a)



Por otra parte, las necesidades específicas de los desempleados que pasaban por los servicios de orientación, puso de manifiesto que, además de la información en sesiones grupales y el desarrollo de procesos de orientación, a través del asesoramiento individualizado, era también necesario entrenar, a los desempleados, en las principales conductas que tenían que poner en práctica para alcanzar con éxito el objetivo del empleo (entrevistas de selección, solicitar información, utilización del teléfono, etc.); para ello se utilizó, como guía, la experiencia derivada de los “Job-Clubs” (Azrin, Flores y Kaplan, 1975; Azrin y Besalel, 1980), “un grupo que no sólo apoya y anima a sus miembros sino que también les ayuda a mejorar sus destrezas para la entrevista con ayuda del role-playing, clarifica y dilucida sus metas gracias a la discusión grupal, anima a compartir pistas e informaciones sobre el empleo, y busca soluciones grupales a problemas que afectan a cada uno de los miembros, como la atención a los niños, el transporte, etc.” (Isaacson y Brown, 1993). Surgiendo, de esta manera, las sesiones de adiestramiento en “Búsqueda Activa de Empleo”, y “Talleres de Entrevista”, claramente inspirados en la psicología conductual y la modificación de conducta.

En síntesis, se establece un modelo de “orientación asistida”, (Fernández, 2003), que, con algunas variaciones poco significativas, ha guiado la transición desempleo/empleo, principalmente, durante la mayor parte de la historia de la orientación para el empleo en España y, que como se verá más adelante, sigue estando muy presente en algunas de las estrategias de intervención que actualmente se desarrollan para ayudar a los desempleados a encontrar un puesto de trabajo o, como se expone desde el propio modelo, para mejorar la Empleabilidad de los usuarios de la orientación laboral.



Algunos autores que han avanzado enfoques de orientación educativa y laboral (Escudero 1986; Rodríguez, 1995; De Pablo, en prensa; etc.); plantean considerar dos modelos: “Clínico” o “Guidance” (Didáctico) y “Counseling” (Consejo), sobre todo basándose en el rol del orientador, mientras que en el primero sería absolutamente directivo, en el segundo, el “tratamiento” se fija bajo un consenso orientador/desempleado y en un contexto de “toma de decisiones”. Se piensa, que aunque es cierto el citado cambio de rol, que se propone dentro de las acciones de orientación para el empleo a finales del siglo pasado, sobre todo, con la incorporación a los procesos de orientación de determinadas comunidades autónomas, véase por ejemplo el caso andaluz con el programa “Andalucía Orienta” y la evolución de algunos de los programas que ya existían: “Plan Personal de Empleo y Formación” (INEM, 1997), este cambio puede ser menos real de lo que parece, al menos en el ámbito laboral y desde un punto de vista práctico. En este sentido, aunque se diferencia, claramente, en las estrategias de intervención el proceso de toma de decisiones, incluso desde algunos planteamientos teóricos (racionalismo pragmático, por ejemplo) la actuación de muchos orientadores sigue basándose en los mismos principios teóricos y metodológicos del enfoque médico-clínico. De Pablo, (ibídem) y refiriéndose al modelo de “Counseling”, expone: “si se observa este planteamiento se produce una situación algo paradójica: se pretende consensuar o apoyar el proceso de toma de decisiones, pero se mantiene la idea de que el experto sabe y conoce cuales serán los pasos más adecuados, respaldándose el personal técnico en este saber para guiar el proceso”. Por lo tanto y en resumen, entendemos, que en la práctica de la orientación laboral se trata, básicamente, del mismo programa de intervención, aunque con ciertas influencias rogerianas.



A principios de los años 90 del siglo XX, aparece en nuestro país un trabajo (Blanch, 1990) que va a influir en el cambio de determinadas prácticas de la orientación para el empleo. Sobre todo por su efecto en algunos de los manuales de orientación diseñados por el Servicio Publico de Empleo Nacional: “Desarrollo de las Aspectos Personales para la Ocupación” (DAPO); (INEM, 1995b) y en el impulso del concepto de “Ocupabilidad” e “Itinerarios de Inserción Profesional” (IPIS) que se proponen desde el INEM de Cataluña. Este trabajo, anclado en un punto de vista psicosocial para explicar la transición a la vida activa y desde paradigmas integrales, que apuestan por una perspectiva multidisciplinar al implicar aspectos sociales e individuales a la hora de explicar los factores que hacen posible la inserción laboral de una persona que está en desempleo, sus logros laborales, plantea que, además, “quedan por considerar otra serie de aspectos relacionados con el perfil psicosocial de los sujetos, producto del proceso de socialización experimentado en su entorno social (en la familia, en la escuela y en la calle), los actos marcan actitudes, metas, expectativas, comportamientos y posibilidades objetivas que influyen de forma significativa en el acceso a la ocupación.” (Blanch, 1990, p. 182). Definiendo los siguientes factores personales: “Valores y valencias laborales”; “Atribuciones empleo/desempleo”; “Autoimagen personal y profesional”; “Disponibilidad para el empleo”; “Estilo de afrontamiento del desempleo”.



Así pues, este autor expone, que la “Ocupabilidad” de una persona (El grado de probabilidad de que un demandante de empleo acceda a la ocupación laboral en una coyuntura dada), depende de su Contratabilidad: “grado de adecuación de las características biodemográficas y curriculares del demandante de trabajo a los puestos ofertados” y de su Empleabilidad: “grado de adecuación de las características psicosociales de un demandante de empleo al perfil típico de la persona empleada en un contexto dado”. En resumen, Blanch (ibidem), recoge “‘un conjunto de trabajos a menudo aplicados donde se analiza transversal y longitudinalmente el papel que juegan las variables individuales en el tránsito de la escuela al trabajo en una época de crisis de empleo”. O, dicho de otro forma, está poniendo de manifiesto la preocupación de la “Psicosociología de la Ocupabilidad” por los procesos y conductas de búsqueda de empleo como área de estudio específica del concepto general de “Transición a la Vida Activa”.



Bajo esta nueva línea de investigación han ido apareciendo, en nuestro país, otros trabajos que también ponen de manifiesto la relación de diferentes factores psicosociales con el desarrollo de conductas de búsqueda de empleo y con la inserción laboral. (García, 1993; Aramburu-Zabala, 1998a, 1998b; Fernández y Aramburu-Zabala, 2000; Figuera, 1996; Ferrer, Villar, Capell y Corominas, 1998; Montilla, 2001, 2002, 2003; Piqueras y Rodríguez, 1999, 2008; Vega e Isidro, 1995, Izquierdo, 2005; Valls y Martínez, 2004; etc.); siguiendo los estudios y resultados de la investigación realizada en otros ámbitos geográficos. (Feather y Davenport, 1981; Feather, 1982, 1986, 1990a, 1990b, 1992; Feather y Barber, 1983; Ullah y Banks, 1985; Plumly y Oliver, 1987; Bandura, 1987, 1989a, 1989b, 1992, 1997; Edem y Aviram, 1993; Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price, 1991; Van Ryn y Vinokur, 1992; etc.)



Así como, se han presentando una serie de programas de intervención en orientación laboral, basados en los resultados de la literatura citada y desde un enfoque, absolutamente, distinto al anteriormente expuesto. (Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; Piqueras y Rodríguez, 1997, 1998; De Pablo, 1996; Altuna, 2005; González y Navarro, 1998; INEM, 1997, 2000; Piqueras, 2003; etc.) Enfoque éste, que también ha sido secundado desde otros países europeos. (Eisenhuth, 1998; Nallet, 1998; Guichard, 2002; Germe, 2002; etc.)



La justificación de estos nuevos programas de intervención se ha basado, como ya indicamos en otro trabajo, (Montilla, 2003), en la detección de una serie de disfunciones derivadas de la utilización del modelo médico-clínico:



a) El demandante de empleo no se implicaba en el desarrollo del itinerario de inserción laboral diseñado desde diagnósticos de Ocupabilidad.



b) La planificación, previsión de consecuencias, toma de decisiones y puesta en marcha de conductas de búsqueda de empleo, era un proceso continuo, que se modificaba constantemente a medida que se incorporaban nuevas informaciones y se desarrollaban actividades (INEM, 2000), por lo que parecía tener poco sentido diseñar itinerarios de inserción laboral, a medio o largo plazo y de una forma unidireccional.



c) Las demandas de los desempleados no se reducían a un específico elemento de la orientación profesional, ni a unos procedimientos de actuación exportados desde determinados marcos teóricos de la orientación escolar, sino a unas formas particulares de cada demandante de empleo cuando busca trabajo.



d) La temporalidad en el empleo y la aparición y desaparición de ocupaciones era una constante que significaba: “no poder orientar a alguien hacia un objetivo concreto, hacia un empleo determinado, sino que había que dar mayor importancia en la orientación, a unas metas u objetivos profesionales y a unas posibilidades de empleo más amplias, de lo contrario, la orientación estaba abocada al más absoluto de los fracasos” (Eisenhuth, 1998).



e) En la práctica diaria de la orientación profesional, todos los elementos que forman parte de ésta estaban relacionados, y su retroalimentación era constante cuando los usuarios explicaban su situación de desempleo.



f) El trabajo sobre atribuciones resultaba dificultoso, conllevaba mucho tiempo para generar cambios y, por lo tanto, no incidía de forma inmediata en el desarrollo de conductas de búsqueda de empleo.



g) Sin embargo, centrar el foco de atención en lo positivo, en aquello que se había hecho bien, aportaba un valor añadido, que implicaba motivación a repetirlo.



h) Desde este punto de vista, las creencias sobre la posibilidad de encontrar trabajo parecían influir, no sólo en el éxito para conseguirlo, sino en el dinamismo y ejecución de conductas de búsqueda de empleo, por lo que el trabajo con las expectativas se convertía en un pilar fundamental del proceso de orientación laboral.



i) La interacción social del demandante determinaba sus expectativas cuando se acercaba al servicio de orientación profesional, aunque no se tuviera una experiencia previa como buscadores de empleo; es decir, que para conformar expectativas de no control sobre los resultados, no hacían falta experiencias directas de incontrolabilidad objetiva. (Seligman, 1981) Y, de alguna forma, este hecho influía en el éxito final del proceso.



En esta misma línea, Germe, (2002); indica: “que el concepto de proyecto profesional a largo o medio plazo, en el que se basan algunos modelos de orientación profesional, no siempre constituye para todo persona una estrategia adecuada y adaptada al actual mercado de trabajo…” Para este autor, los desempleados parecen basarse mucho más en el aprovechamiento de oportunidades que en la construcción y seguimiento de un proyecto, cuya finalidad, organización y duración estarían fijadas de antemano e incluidas en un plan de actuación, ese diseño de la orientación profesional, es desde luego imaginario y la discrepancia es tal que el modelo puede llegar a perder el valor normativo.



Había, por consiguiente, un criterio bastante unánime en pensar que el modelo de diagnóstico, con utilización o no de pruebas psicotécnicas, cuestionarios de intereses profesionales, etc. y el consiguiente tratamiento, fijado en un plan de acción, con objetivos a medio y largo plazo (Itinerario Personalizado de Inserción); así como el adiestramiento, paralelo, en destrezas de búsqueda de empleo, desde enfoques conductuales, no tenía cabida en un mercado de trabajo cambiante, con pocas oportunidades de empleo y donde el concepto de ocupación para toda la vida, pasó a ser un asunto de otro tiempo.



Así pues, “el terreno estaba más que abonado”, para centrar el foco de atención, primero, en una investigación empírica vinculada a paradigmas cognitivos y que presentaba resultados consistentes en torno a los determinantes de procesos y conductas de búsqueda de empleo y segundo, en metodologías de trabajo en orientación laboral, que apoyadas en esos mismos conceptos teóricos, planteaban otras formas de hacer y entender a los desempleados.



En síntesis, los inicios del siglo XXI, en nuestro país, parecen estar marcados, dentro de la orientación laboral, por la propuesta de un cambio de modelo donde el paradigma cognitivo guía su desarrollo. “Las teorías tradicionales de los rasgos o de ajuste “persona-empleo” han mostrado su total caducidad, algo lógico si consideramos que se desarrollaron en otra época, en una en la que la cultura social y laboral admitía que la mujer debía centrar toda su proyección en el espacio doméstico y trabajo reproductivo, la mayoría de las carreras tenían escasas variaciones y en ellas los empleos y oficios eran la norma de medida, los mercados laborales tenían menos cambios y mayor transparencia, y en la cultura psicológica se “creía” en la estabilidad de las características de personalidad y capacidad. Hoy ninguno de los aspectos mencionados es igual.” (Fernández, 2009).



No quiere decir esto, que las prácticas de la orientación laboral se estén adaptado y desarrollándose conforme al nuevo modelo que se propone, como todos los cambios, estos son progresivos y el de la orientación laboral no va a ser menos. En este sentido, encontramos, actualmente en España, procesos de orientación laboral, que desde intervenciones directivas y asesoramientos individualizados de corte “médico-clínico”, explican a los desempleados la importancia que tienen los factores psicosociales a la hora de conseguir un trabajo, aunque no desarrollan ningún tipo de intervención psicosocial. Intervenciones de clara orientación cognitiva, que desde enfoques generales construccionistas-sistémicos, proponen técnicas para fomentar “expectativas de control percibido” en los desempleados. Modelos psicosociales que alternan el asesoramiento individual, con talleres y sesiones de adiestramiento de corte cognitivo / conductual. Y, en otros muchos casos, enfoques mixtos donde tiene cabida cualquier estrategia de intervención, con un claro riesgo de dispersión de la acción realizada y sin que sus efectos sean valorados.



Una propuesta metodológica que, se entiende, debe ser resaltada por su buena adaptación a las nuevas formas de hacer que se proponen en orientación para el empleo, es el denominado: “Enfoque Centrado en los Recursos”. (Piqueras y Rodríguez, 1997; INEM, 2000; Piqueras, 2003, en prensa; Montilla, 2003; Altuna, 1997, 2005; De Pablo, en prensa; etc.) Piqueras y Rodríguez, (1997); se refieren a este enfoque como “una forma alternativa de entender a los desempleados, a los que se les considera personas con recursos suficientes para conseguir un puesto de trabajo”, y adoptando “un encuadre teórico sistémico que considera la búsqueda de empleo como un proceso en el que orientadores y desempleados interaccionan en un contexto social determinado”, entienden como técnicas de trabajo más adecuadas para conseguir motivar y mantener las conductas de búsqueda de empleo, las derivadas del enfoque “Centrado en las Soluciones”.



El punto de partida para este planteamiento fueron los avances que se habían conseguido en el Centro de Terapia Familiar Breve de Milwaukee, dirigido por Steve de Shazer, cambiando el foco de atención hacia la “excepción”, (lo que las personas hacían bien para resolver sus problemas); así como, lo recogido en la literatura dentro de esta misma línea, (De Shazer, 1986; O’ Hanlon y Weiner-Davis, 1990; Fontecilla, Ramos y Rodríguez-Arias, 1993; Rodríguez y Beyebach, 1994, 1997). Esta forma de intervención, centrada en los recursos (lo que las personas tienen) frente a los problemas y a las carencias, operaba pequeños cambios que han supuesto importantes replanteamientos en las metodologías de intervención.



Las premisas más importantes del enfoque centrado en las soluciones establecen que: todas las personas tienen recursos, las personas siempre pueden cambiar y los cambios son más fáciles desde los recursos. Y exportadas al contexto de la orientación laboral, lleva a plantearse una forma diferente de entender a los desempleados y la relación con el técnico de orientación:



a) El desempleado posee unos recursos personales que pueden ser ampliados.


b) El desempleado y su entorno forman un sistema de posibles soluciones.


c) El orientador forma parte del contexto relacional del demandante de empleo, facilitando la aparición de esos recursos, que serían la palanca del proceso de Orientación Profesional.



En resumen, una metodología de intervención en orientación laboral, mediante la cual se propone cambiar el foco de atención: Recursos Vs. Carencias y Soluciones Vs. Problemas.



II.- ALGUNAS CUESTIONES SOBRE LOS MODELOS DE ORIENTACIÓN LABORAL A TRAVÉS DE EVIDENCIAS EMPÍRICAS.



No pretendemos, en este apartado, exponer resultados pormenorizados de trabajos, ni entrar en debates sobre interpretación y aportación de teorías que podemos encontrar fácilmente en la literatura del desempleo, sino utilizar algunas conclusiones de la investigación realizada en torno a los procesos y conductas de búsqueda de empleo, con la finalidad de aportar validez a determinadas prácticas orientadoras.



En este sentido, cuando se desarrollan los trabajos de orientación cognitiva, anteriormente citados, desde diversos modelos teóricos: “Expectativa-Valencia” (Vroom, 1964; Porter y Lawler, 1968); “Atribución” (Heider, 1958; Weiner, 1974); “Autoeficacia Percibida” (Bandura, 1977) o “Conducta Planeada” (Ajzen, 1985, 1988); se están presentando los determinantes, de tipo individual, que influyen, no sólo en la puesta en marcha de conductas de búsqueda de empleo, sino además, en la inserción laboral: “Valor del trabajo”; “Disponibilidad”; “Atribuciones”; “Autoconcepto personal y profesional”; “Presión percibida”; “Autoeficacia”; “Locus de control”; etc. Y, aunque ninguno de estos constructos y teorías explican, por si mismos, la realidad de un fenómeno tan complejo, como es la motivación para la búsqueda de empleo, sí se pueden obtener algunas conclusiones que permiten aclarar determinadas cuestiones metodológicas en los procesos de orientación para el empleo.



Una primera cuestión de interés que se pone de manifiesto, en estas investigaciones y directamente relacionada con los modelos de orientación utilizados, es “La efectividad de informar y entrenar a los desempleados en sesiones o talleres de Técnicas de Búsqueda de Empleo”, bajo enfoques conductuales. Algunos autores exponen que, aunque se consigue la activación de la conducta, estas informaciones y entrenamientos no son suficientes para conseguir la inserción laboral de los desempleados, además de no encontrarse asociación entre el constructo Autoeficacia y la consecución de un puesto de trabajo (Fryer, 1992; Montilla, 2001, 2002, 2003; Schmit, Amel y Ryan, 1993; Vega e Isidro, 1995; Piqueras y Rodríguez, 1999; Piqueras, Rodríguez y Rueda, 2008).



Así pues, se piensa, que una intervención sobre Habilidades, por ejemplo, un Taller de Técnicas de Búsqueda de Empleo o de Entrevistas de Selección, basado en el refuerzo y la modificación de conducta, puede provocar un cambio del estilo explicativo del desempleado, (Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; Aramburu-Zabala, 1998b) y fomentar las creencias de Autoeficacia (Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price, 1991; Van Ryn y Vinokur, 1992; Montilla, 2003; Aramburu-Zabala, 2003, etc.) Por tanto, se consigue, con esta intervención, el desarrollo de una conducta motivada en los demandantes de empleo, pero si éstos, no tienen expectativas de encontrar trabajo, podrían acabar por abandonar las conductas en un periodo relativamente corto de tiempo, renunciando a la posibilidad de conseguir un puesto de trabajo, así como, rebajando los niveles de motivación a un punto igual o menor del que se partía, pudiendo provocar, en algunos casos, alteraciones psicológicas no vividas por los usuarios, y que con frecuencia aparecen tras un periodo de desempleo o una búsqueda infructuosa. (Peiró y Moret, 1978; Buendía, 1987; Torregrosa, Bergere y Alvaro, 1989; Garrido, 1991; Alvaro, 1992; García, 1993; etc.)



En resumen, este planteamiento queda muy bien definido por Fryer, (1992); cuando dice: “Se puede predecir que las personas cesarán en la búsqueda si creen que no serán capaces de actuar en la entrevista lo bastante bien como para que alguien les ofrezca empleo. Por esta razón, el entrenamiento en habilidades para la entrevista puede ser interesante. Por otro lado, también puede predecirse que la búsqueda cesará si las personas no tienen expectativas de obtener un empleo, con independencia de la habilidad con que uno se desempeñe en las entrevistas (...)”



Por consiguiente, para que una intervención en orientación signifique un proceso completo de inserción profesional y conduzca al objetivo último del empleo, no sólo deberá de trabajar con las expectativas, fundamentalmente de éxito, sino además, ser capaz de integrar todos los elementos que conforman dicha intervención; es decir, construir a lo largo de todo el proceso de orientación profesional la realidad de éxito en la búsqueda. O dicho de otra forma, se está proponiendo, como modelo alternativo, una intervención “agentista”, centrada en el desarrollo de las expectativas de “Control Percibido”.



Desde este modelo de intervención se explica, además, que la no correlación encontrada entre las habilidades de búsqueda y la inserción laboral, podría tener su origen en el propio proceso de la conducta motivada en contextos de búsqueda de empleo, donde además, de la fase de inicio o activación, en la que pueden influir distintos programas de refuerzo (Hollandsworth, Dressel, y Stevens, 1977; Azrin y Besalel, 1980; Kimeldorf y Tornow, 1984; etc.); determinados mediadores socio-cognitivos (Centralidad del Empleo, Disponibilidad, Atribuciones, Autoeficacia, etc.), o características sociodemográficas del grupo-meta (Ullah y Banks, 1985; Blanch, 1990; Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; García, 1993; Izquierdo, 2005; Montilla, 2005, 2007), es de vital importancia el mantenimiento y persistencia de la conducta, fase esta, donde algunas competencias psicosociales, como las “expectativas de éxito”, parecen jugar un papel determinante para que el desempleado alcance la meta final del empleo. (Feather, 1982; 1990a, 1990b; Fryer, 1992; Schwarzer y Hahn, 1995; Lynd-Stevenson, 1999; Piqueras y Rodríguez, 1999; Montilla, 2002, 2003; Piqueras, Rodríguez y Rueda, 2008; etc.)



En resumen, se propone construir una realidad de éxito desde el alcance de éxitos (objetivos a corto plazo) en el camino hacia el empleo, lo que puede explicar que durante el periodo de autonomía en la búsqueda de trabajo, los fracasos se vean simplemente como excepciones a la regla, y por lo tanto, no se abandonen las conductas iniciadas.



Siguiendo a Levy-Leboyer, (1997), la experiencia de éxito alimenta el deseo de un nuevo éxito por medio de una autoestima acrecentada, es lo que probablemente quería decir Barenton, en su “Propos d’un confiseur”, al afirmar que la primera condición para triunfar es haber triunfado. (Detoeuf, 1982).



Sin dicha construcción, y con el apoyo de una imagen de sí mismo, (self-concept), basada en el refuerzo y las competencias para la búsqueda, un fracaso podría retroalimentar las atribuciones externas y rebajar las creencias sobre la efectividad de las acciones realizadas, con independencia de la habilidad con que uno las desempeñe, provocando a corto plazo el abandono de las conductas de búsqueda de empleo.



III.- UNA PRIMERA REFLEXIÓN.



Tal y como ya avanzamos en otro trabajo (Montilla, en prensa), los datos y argumentaciones expuestos llaman especialmente la atención, al no confirmar los resultados de investigaciones anteriores, realizadas entorno a la efectividad de los talleres de búsqueda de empleo y el constructo Autoeficacia (Azrin y Besalel, 1980; Kimeldorf y Tornow, 1984; Feather y O’Brien, 1986a, 1986b; Stidham y Remley, 1992; Edem y Aviram, 1993, etc.) estudios estos, que establecen una relación directa entre dicho entrenamiento y un incremento de conductas de búsqueda y la inserción laboral. Y, es posible, que no se trate de resultados contradictorios, sino de estudios complementarios. En este sentido, la eficacia de las intervenciones en Habilidades de Búsqueda de Empleo puede depender, en primer lugar, de las características del mercado de trabajo donde se realicen y, en segundo lugar, del tipo de metodología utilizada. Un estudio comparativo de dos modelos de intervención: conductual y de orientación cognitiva, desarrollado por Aramburu-Zabala (2003), apoya este planteamiento. Autores como Isaacson y Brown (1993), sugieren que un enfoque conductual de la intervención es más adecuado en mercados de alta movilidad y donde existen un amplio número de ofertas de trabajo. En estas situaciones, una intervención directiva, muy estructurada y dirigida a “la acción” tiene más posibilidades de acelerar la inserción laboral de los jóvenes (Clarke, 1980). Por el contrario y, siguiendo a Aramburu-Zabala (ibidem, p. 188), “En algunos países de Europa la inserción laboral es un proceso complicado que se realiza en varias etapas (Casal, Masjuan y Planas, 1991). Los jóvenes que buscan empleo se enfrentan a un periodo de incertidumbre y estrés, y la inserción se realiza por aproximaciones sucesivas. En esos casos, las Expectativas y la Autoeficacia juegan un papel importante como variables precursoras de la búsqueda y reductoras del estrés cuando el paro se prolonga. Algunos autores postulan que las creencias de control son un antídoto contra la tentación de abandonar la búsqueda cuando se produce algún contratiempo (Feather, 1992).”



En resumen, parece evidenciarse, no la contradicción de los resultados obtenidos por las diversas investigaciones, sino la necesidad de adecuar el tipo de intervención metodológica que se realiza con las características que definen el mercado de trabajo.

Por último, y desde algunas investigaciones de orientación socio-cognitiva, se está planteando que la eficacia de la intervención depende, además, de otros factores poco desarrollados, como las características sociodemográficas del grupo-meta, las perspectivas del mercado y la red de apoyos sociales del demandante de empleo. (Blanch, 1990; Fernández y Aramburu-Zabala, 1993; López-Cabanas y Chacón, 1997; Martínez, García y Maya, 2001; Santana, 2002; Aramburu-Zabala, 2003; Montilla, 2005, 2007).



Un ejemplo, en este sentido, puede encontrarse al analizar cómo las diferencias individuales de carácter sociodemográfico modulan las actitudes y motivación hacia la búsqueda de empleo. De tal forma que los desempleados, inscritos en las oficinas de empleo, no forman un todo homogéneo:



• A mayor edad: Se tienen menos expectativas de encontrar trabajo (éxito, autoeficacia y locus de control interno.) Se posee una menor centralidad del empleo y se muestran mayores limitaciones a la hora de aceptar un contrato.

• A mayor tiempo en desempleo se piensa: Tener menos oportunidades globales de encontrar trabajo, tener menos capacidades para realizar conductas de búsqueda, y se cree que conseguir un empleo depende de factores ajenos a su propio control.

• Las mujeres, por su parte: piensan que tienen menos posibilidades de encontrar trabajo que los hombres, es menor el valor que anticipan a la consecución de un empleo y creen que conseguir un puesto de trabajo no depende de sus propias conductas.



“Por lo tanto, la probabilidad de que una persona en desempleo entre en las filas del Paro de Larga Duración o Desempleo Estructural, parece estar relacionada, entre otras variables, con una serie de creencias y valores que se configuran relacionalmente, atendiendo a diferencias individuales como la edad, el tiempo en desempleo, el sexo, el nivel académico o la experiencia profesional, conclusiones estas que, claramente, apoyan las tesis construccionistas-sistémicas y las medidas proactivas desarrolladas por las instituciones europeas.” (Montilla, 2005).



IV.- UNA SEGUNDA REFLEXIÓN.



En el marco de todo lo expuesto, se piensa, que desde los modelos de orientación de corte cognitivo y fundamentalmente apoyados en el desarrollo de las “expectativas de control percibido”, se presentan ilusionantes “formas de hacer” dentro de la orientación para el empleo, porque sus estrategias y herramientas de trabajo, parecen adecuarse bastante bien, primero, a un mercado de trabajo en plena crisis como el actual y, segundo, a los conceptos generales de orientación que se proponen tanto fuera como dentro de nuestro país. Parece ser un hecho contrastado, como se ha comentado anteriormente, que determinadas competencias psicosociales demuestran una correlación directa, tanto con el desarrollo de conductas de búsqueda, como con la inserción profesional, por lo que el “Perfil Psicosocial” del desempleado se convierte en un elemento principal para definir su Empleabilidad.



Sin embargo, quiere también señalarse, como ya se ha comentado en anteriores trabajos, (Montilla, 2003, 2005); que el peso innegable de las competencias psicosociales en el desarrollo de conductas de búsqueda y en la consecución de un puesto de trabajo, no debe ocultar los riesgos de un planteamiento, exclusivamente, competencial y motivacional a la hora de ayudar a los demandantes a encontrar un empleo, sobre todo en determinados mercados de trabajo caracterizados por altas tasas de desempleo y colectivos de desfavorecidos (Mujeres, jóvenes, adultos mayores de 45 años, parados de larga duración, etc.) La orientación laboral, en general, y la intervención psicosocial, en particular, son una parte más de los procesos de inserción laboral, en ningún momento excluyentes de otras intervenciones individuales o de carácter social y también ligadas a la experiencia personal del desempleo (presión social percibida / apoyo social, características socio-demográficas del grupo meta, estructura del tiempo, estigmatización, exclusión social...), de otras políticas activas de empleo (formación reglada y no reglada, programas experienciales, prácticas en empresas, igualdad de oportunidades, conciliación de la vida laboral y familiar, incentivos a la contratación...) o, del desarrollo socioeconómico y, por consiguiente, de la generación de puestos de trabajo. En suma, la inserción laboral de los desempleados, debe entenderse, fruto de la transversalidad y del trabajo en red, en donde la orientación jugará, sin duda, un papel importante, pero nunca alternativo o excluyente.



Desde este punto de vista, podemos hablar de dos modelos generales para la concepción de la orientación laboral y el desarrollo de conductas de búsqueda de empleo, uno basado en una intervención “micro”, que se desarrollaría con los elementos en torno a los cuales se articulan las distintas estrategias del proceso de orientación: Habilidades, Información, Planificación y Motivación y donde las competencias psicosociales jugarán un papel principal en dicho proceso.

Y, otro, de concepción más global o integral, donde se entiende que el inicio de los procesos de búsqueda y la propia inserción laboral de los desempleados está ligada a una multicausalidad de factores que, evidentemente, no sólo pasa por fomentar las creencias de “Control Percibido” y aplicar un determinado modelo de orientación para el empleo. Es posible que para ayudar, verdaderamente a los desempleados, tal y como proponen algunos autores, (Plumly y Oliver, 1987; Blanch, 1990; Alvaro, 1992; Aramburu-Zabala, 1998a, 1998b; Aramburu-Zabala y Fernández, 1999), éstos, deben contar con un “Medio Externo”: recursos para la inserción que se encuentran disponibles en el territorio y materializados en programas de transición desempleo/empleo (ofertas de trabajo, formación reglada y formación para el empleo, programas mixtos de empleo y formación, acceso a certificados de profesionalidad, prácticas en empresas, igualdad de oportunidades, incentivos a la contratación, etc.) y un “Medio Interno”, referido a toda la estructura de valores, creencias, percepciones, etc.; que se relacionan con el desarrollo de comportamientos hacia la búsqueda de empleo (Competencias Psicosociales).



En resumen, se está sugiriendo que la orientación laboral se integre en programas más amplios de creación de empleo (Alvaro, 1992); un sistema conformado fundamentalmente por tres elementos: Orientación, Formación y Empleo. O, dicho de otra forma, que los buscadores de trabajo, además de un “Control Percibido”, deberán contar con un “Control Efectivo” (Kieselbach, 1989; Aramburu-Zabala y Fernández, ibidem); siguiendo los conceptos “micro” y “macromotivacionales” propuestos por Dreher (1982). Para ello, el orientador y la orientación deberán convertirse en el “hilo conductor” de un proceso de inserción laboral que tenga a su alcance todos los dispositivos del territorio, consiguiendo de esta manera, la integración de una intervención psicosocial, con recursos de inserción puestos a disposición del desempleado, lo que, sin duda, determinará procesos y conductas y generará, al mismo tiempo, unas expectativas de “control efectivo” más acorde con la realidad. Las acciones de “perfilado” de los desempleados (Georges, 2006; Debauche y Georges, 2007), que, en Europa, se están implantando, sobre todo a partir de la Estrategia Europea para el Empleo y dirigidas a prevenir el “paro de larga duración”, encajarían, perfectamente en este esquema, más que procurar una puntual acción (formación, reconversión, experiencia profesional, orientación, etc.) a mayores y menores de 25 años, antes de que alcancen los 12 y 6 meses en desempleo, respectivamente.



Una concepción teórica del modelo integral de orientación descrito, fue desarrollada por Instituto Nacional de Empleo cuando puso en marcha los “Servicios Integrados para el Empleo” (SIPES) que se desarrollaron, con más o menos acierto, a partir de 1995. Téngase en cuenta, que en la práctica, muchos SIPES dirigieron su actuación en torno, exclusivamente, a estrategias de orientación laboral. En la actualidad, entendemos, que un desarrollo de esta concepción teórica y, se dice desarrollo, porque su realización práctica se ha diseñado tanto con protocolos de actuación, como normativamente, (esto último mucho más importante), lo encontramos en el servicio de orientación de la Junta de Andalucía: “Andalucía Orienta”. Este servicio se convierte así, en la puerta de entrada de la persona que busca empleo, articulando, en torno a ella, no sólo las acciones propias de orientación laboral, sino además, todos los recursos disponibles del Servicio Andaluz de Empleo. Su capacidad “micro” y “macro” de Empleabilidad dotan a la persona desempleada de un “control percibido” y “efectivo”, facilitando, de esta forma, su actividad de búsqueda de empleo y su inserción laboral.



V.- CONCLUSIONES.



De acuerdo con la finalidad planteaba al inicio de este trabajo: “sumar para dejar a un lado la orfandad de la orientación laboral”, debemos de presentar, a modo de conclusiones, una serie de cuestiones que se han ido desarrollado a lo largo de esta comunicación y que, se entiende, son claves para contribuir a la generalidad y adaptación de un modelo de intervención en orientación profesional para el empleo y, al mismo tiempo, conseguir la “objetivación, en la realidad cotidiana, de las prácticas cotidianas” (Martínez, 2009).



a) Dentro del ámbito de la intervención sociolaboral, la orientación para el empleo debe ser considerada como una disciplina, con estrategias y herramientas de trabajo propias, que contribuye a explicar, principalmente, la transición desempleo/empleo.



b) Los modelos de orientación laboral basados en el diagnóstico, y su consiguiente tratamiento, que se fija en un plan de acción, con objetivos a medio y largo plazo; no tienen cabida en un mercado de trabajo cambiante, con pocas oportunidades de empleo y donde el concepto de ocupación para toda la vida, pasó a ser un asunto de otro tiempo.



c) Se deberán ir construyendo modelos de intervención e instrumentos que se adecuen a las actuales características del mercado de trabajo y a como los desempleados buscan empleo en éste; es decir, que se basen mucho más en el aprovechamiento de oportunidades de los buscadores de empleo, que en la construcción y seguimiento de un proyecto, cuya finalidad, organización y duración estarían fijadas de antemano e incluidas en un plan de actuación.



d) El modelo de intervención debe plantearse desde un determinado marco teórico de referencia y su funcionamiento ser validado empíricamente a través de la investigación científica (“fundamentar las estrategias” y “objetivar las prácticas cotidianas”). Es decir, se deberá comprobar la eficacia de nuestras intervenciones.



e) El análisis de los procesos y conductas de búsqueda de empleo realizado desde la “Psicosociología de la Ocupabilidad” y dentro del concepto general de “Transición a la vida activa”, presenta resultados consistentes para entender que la motivación para la búsqueda de empleo, se convierte en el hilo conductor del proceso de orientación. Existen unos determinantes psicosociales que explican, no sólo el inicio y desarrollo de conductas de búsqueda, sino también, resultados de inserción, por lo que deberán ser tenidos muy en cuenta a la hora de diseñar dichos modelos de intervención. Junto con estas variables psicosociales, deberán ser consideradas, otras, aún poco estudiadas, como las características sociodemográficas de los colectivos en desventaja, las perspectivas del mercado de trabajo y la red de apoyos sociales.



f) Las estrategias de intervención conductual parecen obtener mejores resultados en mercados de trabajo de alta movilidad y dónde existen un número de ofertas considerables.



g) Se deberá fomentar en los desempleados, además de un “control percibido”, un “control efectivo” sobre los recursos de inserción localizados en su territorio, para ello la intervención en orientación deberá integrarse en programas más amplios de creación de empleo. Es decir, que el resultado de la inserción laboral no será una cuestión, exclusiva, del desempleado y de sus competencias, sino fruto de un esfuerzo individual dentro de un contexto que facilita y hace posible esta.



h) Por último y, atendiendo a todo lo expuesto con anterioridad, se podría hablar de complementariedad de modelos y no de contradicción, cuando se adecue el tipo de intervención que se realiza a las características del mercado de trabajo y a las diferencias individuales de los desempleados. Esto significará, dentro de un modelo integral de orientación, la validación de las prácticas orientadoras y su eficacia real a la hora de ayudar a los desempleados a encontrar un puesto de trabajo.




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